Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon

Niedaleko pada RODO od… Kodeksu pracy! – czyli dlaczego RODO nie może stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego

30.04.2019

Niedawno w toruńskim sądzie pracy zapadło ciekawe orzeczenie dotyczące…. RODO! Natrafiłam na nie całkiem przypadkowo – informacji o RODO zazwyczaj szukam na stronie PUODO. 🙂 Okazuje się jednak, że życie faktycznie pisze różne scenariusze i takim to sposobem sąd pracy zastosował RODO. I trzeba przyznać, że orzeczenie ma sens! Ale po kolei.

 

 

Stan faktyczny sprawy

 

Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z uwagi na brak podpisania dokumentów, które zostały przekazane pracownikom w związku z wdrożonymi RODO-procedurami w zakładzie pracy. W ocenie pracodawcy, brak podpisania takich dokumentów stanowiło rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Od decyzji pracodawcy, pracownik postanowił się odwołać – i tak sprawa trafiła do sądu pracy. A całe sedno sprawy zatacza się wokół tego, iż na kilka dni przed 25 maja 2018 r. (przyp. – data rozpoczęcia stosowania RODO), pracownik nie podpisał przedłożonych mu dokumentów. Po otrzymaniu dokumentacji pracownik poinformował pracodawcę, że przed podpisaniem chciałby zapoznać się z jej treścią. Z uwagi na przebytą hospitalizację podpisanie dokumentów „nieco” się przedłużyło. I tak, po powrocie do pracy, pracownik podpisał dokumenty po ponad miesiącu od ich otrzymania. Niemniej, zanim podpisane egzemplarze trafiły do pracodawcy zdecydował się on zakończyć współpracę z pracownikiem. O jakie dokumenty toczyła się cała RODObatalia? Na dokumentację składały się:

 

  1. oświadczenie o przestrzeganiu zasad i przepisów ochrony danych osobowych i o zachowaniu tajemnicy danych osobowych, zawierające oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami ochrony danych osobowych, zasadami przetwarzania i ochrony danych osobowych opisanych w Kodeksie/Instrukcji zarządzenia systemem informatycznym służącym do przetwarzania danych osobowych wdrożonymi do stosowania u administratora danych oraz zobowiązanie do przestrzegania zasad i przepisów z zakresu ochrony danych osobowych oraz informacji objętych prawem tajemnicy przedsiębiorstwa podczas wykonywania obowiązków służbowych,

  2. oświadczenie o przyjęciu do wiadomości i stosowania zasad dotyczących bezpieczeństwa danych osobowych w zakładzie pracy.

  3. zgoda na przetwarzanie danych osobowych zawartych w aktach osobowych pracownika i w innych dokumentach pracowniczych i danych zawartych w programie kadrowo-płacowym-zusowskim w celu prowadzenia polityki kadrowo-płacowej pracodawcy,

  4. zgoda na funkcjonowanie w miejscu pracy monitoringu.

 

Rozstrzygnięcie może i zatrwoży niektórych pracodawców, ale… pracownik co do zasady wygrał sprawę! Dlaczego?

 

Oświadczenie to deklaracja, a nie naruszenie procedur

 

Po pierwsze, sąd pracy słusznie stwierdził, że brak podpisania oświadczeń wymienionych w pkt. 1 i 2, nie może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Oświadczenia takie są wyłącznie formalnym potwierdzeniem posiadania pewnej wiedzy i przestrzeganych procedur. Jest to zatem tylko deklaracja, a nie naruszenie procedur bezpieczeństwa danych. Co więcej, w ramach ustalonego stanu faktycznego okazało się że pracodawca wymagał złożenia takich oświadczeń mimo, iż nie przeprowadził szkolenia z zakresu ochrony danych osobowych dla wszystkich pracowników . Pracownikiem pominiętym ze szkolenia był także odwołujący się pracownik! Potwierdza się zatem zasada, iż aby wymagać, trzeba najpierw przeszkolić. 🙂

 

Zgoda zbędna

 

Wymagane przez pracodawcę zgody były zbędne. Przesłanką przetwarzania danych osobowych zawartych w aktach osobowych pracownika i w innych dokumentach pracowniczych oraz w programie kadrowo-płacowym-zusowskim w celu prowadzenia polityki kadrowo-płacowej pracodawcy są bowiem przepisy prawa. Możliwość stosowania monitoringu także wynika z przepisów prawa, a dokładniej kwestia ta uregulowana jest obecnie w Kodeksie pracy. Przepisy określają sytuacje, w których stosowanie monitoringu jest możliwe (zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). Pracodawca ma wyłącznie obowiązek odpowiedniego poinformowania pracowników o jego zastosowaniu. Co więcej, sąd pracy słusznie zauważył, że pracodawca zmuszał pracownika do udzielenia zgód, mimo iż RODO wyraźnie obliguje do uzyskiwania dobrowolnych oświadczeń na przetwarzanie danych.

 

Co myślicie o tym orzeczeniu? 🙂  

 

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

Please reload

team_rodo2019.PNG
Szukaj po kategoriach
Please reload

Media
  • Facebook Social Icon
  • YouTube Social  Icon